一、什么是背景调查？

 

 

 

什么是背景调查？通俗来讲，“背景调查”就是“调查背景”。什么是背景？就是候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平)、他人的评价等，经历是指客观事实，评价是指他人的主观感受，总之都是“过去式”或者对“过去”的评价。

 

过去的成绩或失败不能代表现在和将来，但过去的事例使我们可以预知候选人将来的表现，所谓习惯决定性格、性格决定命运的道理就是这样的，也正是背景调查的意义所在。

 

 

二、为什么做背景调查？

 

 

 

职场上简历作假的形势越来越严峻。而背景调查可以：

 

 

1、有效降低招聘成本。月薪、五险一金、完成招聘工作的HR人员的工资、参与招聘面试的业务部门的参与面试时间成本、招聘网站费、面试涉及的差旅费、猎头费、因招错人导致的机会成本；

 

 

2、防止不必要的人员流失。因为招错一个中高管岗位，劣币驱逐良币，会导致一连串好员工相继离职的情况；

 

 

3、防止别有用心之人卧底。有研发前瞻技术驱动型公司、资源驱动型公司，容易招惹“间谍”卧底拿信息或资源；

 

 

4、提升组织健康度。通过背景调查合理甄选企业文化、工作态度更匹配的团队成员。

 

 

三、哪些岗位要做背景调查？

 

 

 

1、关键性岗位

 

 

比如一些技术骨干，销售人员，财务人员要了解他们的底细，万一出现技术泄露，或者拉走客户之类的事情就不妥了。

 

2、公司中高层管理者

 

 

职务越高，其承担的责任则越大。一旦选人不准，公司将出现重大的损失。

 

3、在面试的过程中觉得有疑问的岗位

 

 

比如工作时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行调查。

 

 

四、背景调查的主体是谁？

 

 

 

1、HR自己进行调查

 

优点在于HR对于招聘岗位是比较了解的，可以更好的过滤查到的信息以及可以及时的做出判断，节约成本。缺点在于个人主义色彩比较浓，调查可能不够客观严谨，由于调查技巧不够专业，容易造成招聘成本和精力的浪费。

 

2、第三方背调公司

 

第三方背调公司有固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立、客观。在中国，第三方背景调查服务刚刚兴起，各类的企业良莠不齐，所以，人力资源部门在选择的时候一定要谨慎小心，否则不负责任的背背调不仅会造成人才的流失，还有可能带来法律风险。

 

3、猎头公司

 

这种做法节约了精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人进行一些“技术处理”，因为他们和候选人的利益是一致的。

 

 

 

五、背景调查调查什么？

 

 

 

我们可以先看一下下面的思维导图，站在企业角度，背景调查主要是想了解候选人的详细情况，用以规避企业的用工风险，节省企业用人成本。因此，企业要想达到背景调查的目的，就要对候选人了解的更透彻。

 

1、员工雇前背景调查

 

 

针对客户的高端职位、关键职位或特定重要职位，对拟录用人才进行深度、全面的背景调查，防范录用风险和用人陷阱，最大限度保障企业录用真正需要与适配的人才。雇前背景调查的主要项目：

 

（1）基本信息背景调查

公民身份验证

护照情况查询

户籍地址查询

常住地质调查

驾照情况查询

车辆档案查询

家庭情况调查

 

（2）教育培训背景调查

学历教育验证

专业证书验证

重要培训验证

 

（3）工作履历背景调查

工作履历验证

薪酬福利调查

股权期权调查

工作能力评估

工作意识评估

工作业绩评估

 

（4）雇佣风险背景调查

离职原因调查

职业道德评估

竞业禁止调查

培训协议验证

劳动争议调查

企业奖惩调查

犯罪记录查询

诉讼记录查询

吸毒记录查询

信用记录查询

 

（5）特定项目背景调查

性格特征测评

特定项目验证

 

2、员工雇佣风险评估

 

帮助企业更好了解员工核心胜任能力，员工稳定性评估，员工忠诚度评估，及时消除关键岗位突发离职的隐患，为企业打造一个忠诚的团队。

 

在职胜任力评估

在职诚信度评估

在职稳定性评估

在职忠诚度评估

 

以上是站在企业的角度，要对候选人进行全面的背景调查，反过来说，候选人也要对企业进行背景调查，查什么？怎么查？接着往下看。

 

我们首先，可以通过国家企业信用信息公示系统或者天眼查等企业征信查询平台来查询这家公司的基本资料。

 

 

通过这种平台进行查询，企业的一些重要信息都可以查询出来，包括公司名称、法人代表、社会信用代码、成立日期、出资多少、出资比例、联系方式、联系地址、年度报告，等等。

 

接着，可以先“百度知道”搜索这家公司怎么样，再“百度经验”搜索其他人的经验比如供应商给它供货的情况，一些网友曾经去这公司面试的面经。大家别忘了“百度新闻”，也在里面搜索一下目标单位，很多重大新闻也会报到，别忽略了大的方面，好的坏的新闻，都会有。

 

 

如果想了解公司在职员工的工作现状、感言、投诉甚至工资情况，可以在看准网、职友集进行查询。

 

专业求职网站，比方说大街网、拉勾网等等，也都有“评价”专栏，对每家企业都可以留言，里面主要是具体的面试经验、经历以及录取情况。

 

最后，脉脉、微博、微信朋友圈、公众号搜索、微信文章搜索、QQ搜索，甚至支付宝搜索等等，获得公司越多信息越好。

 

也可以从行业分类、企业性质、基本信息、网络口碑等多方面，调查了解到这家公司尽可能多的信息，比如公司财务状况、员工真实收入水平、领导的为人、员工具体培养机制等等。

 

 

六、背景调查的流程

 

 

 

 

 

七、如何做背景调查

 

 

 

关于如何做背景调查，其实我们可以通过上面的内容进行推导，上面的内容我们将背景调查分为了两个角度，站在企业的角度和候选人的角度，双方都有必要进行背景调查，候选人了解企业的渠道相对来讲更加公开一些，通过一些公开的平台就可以对企业进行比较全面的了解。

 

企业方面如果要对候选人进行背景调查，相对来讲就要采取一些策略，通过上面的内容，企业要对候选人的更多方面进行调查，采用的渠道也需要多样化。

 

下图是第三方背调机构进行背调的一些公开渠道，至于未公开的我们就不得而知了。

 

 

企业HR及猎头进行背景调查时，用到的方式主要是电话调查或与候选人提供的证明人约谈。

 

以电话进行背景调查，可以更加灵活而有效地了解前雇主对应聘者的评价。在进行电话背景调查时，可考虑以下技巧：

 

1、在进行电话背景调查前，先设计及列出会谈清单，你的电话调查将更有条理、更系统、更全面、更节省时间，而不是想谈什么就谈什么；

 

2、应聘者提供证明人时，可能会将与自己关系较好的同事列为证明人，所以，在进行电话调查时，不妨要求应聘者所提供的证明人能提供另一个对应聘者工作表现熟悉的人，并与他进行会谈；

 

3、如有可能，进行多方面的会谈，以免造成误听偏听。电话调查对象可选择两位应聘者的上司，两位同级，两位下属。这样，可从多角度、多方面了解应聘者；

 

4、最好在证明人事务不太多的时段致电证明人。如，午餐前半个小时，或下班前半个小时。这样证明人有较多的时间，可以更好地回答你的问题；

 

5、进行会谈时，应注意调查技巧，避免给对方造成一种错觉，觉得你是在盘问对方，从而引起对方的不快，并对你的调查有抵触情绪。

 

 

八、背景调查的注意事项

 

 

 

1、背调的时间节点。从做背景调查的内容上看，做一个人的背调工作量也不小。因此，背调最好安排在面试结束之后，入职之前。

 

此时大部分不合适的人已经被淘汰，对于淘汰的人员自然没有继续调查的意义。这里强调一定要在发offer之前通知进行背调，不然入职以后，经调查发现不合适，让候选人在试用期离职，这样做不仅伤害了候选人的利益，也加大了公司的招聘成本。

 

2、在流程上，在做背景调查之前，要先和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”，这个证明文件是非常重要的。

 

第一点，它做到了对被调查的人的尊重。第二点，在进行背景调查的时候，也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力的授权证明，尤其是在一些港资和外资公司的时候，如果没有被调查人的背景调查授权书。对方公司根本就不会搭理你的。提供完授权书以后，就要求被调查人提供一些可以作为他证明人的联系方式了。

 

 

由于背景调查涉及到应聘者的隐私，另外，有些应聘者在向外求职时，可能仍在原单位任职，为避免不必要的纠纷，应在应聘者进行求职申请时，让应聘者签署授权声明，允许雇主进行背景调查。一般的授权背景调查声明可设计如下：

 

 

我在此声明，以上我所提供的所以求职申请信息是真实的，完整的。我非常明白，以上求职申请表上所填写内容如有任何伪造、隐瞒将失去本次申请资格，即使将来录用，也将因此导致无偿解雇。雇主可针对以上所填写求职申请的信息进行诚信调查，特此授权。

 

3、充分考虑背景调查可信度的影响因素。在进行背景调查时，一般不宜过多涉及评价类的问题，而应更多要求对方以描述性语言对应聘者进行说明。为了避免削弱背景调查的效用和可信度，聘人单位在作出录用决定前，应考虑以下因素：

 

 

（1）应聘者前单位的证明人不想以前的同事失去一次工作机会，所以可能会夸大应聘者的表现，或隐去一些不当行为，而不愿对以前的同事作过多的负面评价；

 

（2）证明人害怕因不适当的评价而负面相关责任或引起纠纷，所以不愿过多评价；

 

（3）证明人可能对应聘者的离职心存芥蒂，所以对应聘者的离职评价很差；

 

（4）证明人对背景调查反感，有抵触情绪，所以对应聘者的评价比较轻率；

 

（5）前雇主拒绝提供有关证明信息。

 

4、限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。

 

 

5、应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。

 

 

6、对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大，因为如果你去进行背景调查的话会对人才造成严重的影响。我们可以通过这个公司已经离职出去的员工来了解，但是也要考虑到离职员工与企业之间的关系，是否在调查过程中可能会向企业相关负责人透露一些情况，进而影响到人才在企业的正常工作。

 

 

7、背景调查要和人员测评结合使用。背景调查并不是万能的，错误和失真有时难以避免。但如果将背景调查同其他甄别手段相结合，就会大大提高选择的正确度。

 

 

8、谨慎看待推荐信的价值，利用推荐信所得出的结果对求职者未来的工作业绩的预测效果是很差的，原因是大多数推荐或证明材料对求职者所提供的证明材料是积极的。因而很难利用它们对求职者进行区分。

 

 

9、不要轻易承诺客户你可以调查候选人是否有犯罪记录，因为“犯罪记录”只能由公安部门掌握，是内控有犯罪前科人员的重要资料。“犯罪记录”也属于个人隐私，公安部门负责为当事人保密，一般不能随便公开。只有军事行政机关出于职业和保密工作的需要，其实一般的公司在正常情况下不需要也不允许做这种调查。

 

 

10、与接受调查的人沟通交流时，必须清楚的表明身份及来意，明确的告知对方目的所在。让对方确知你们之间的对话内容是绝对保密的，告知对方候选人目前所应聘的是那一项职务,好让对方可以就事论事的评论，当对方在叙述时,绝对不要中途插话, 因为一旦被打断后, 有可能对方也不愿再继续原来的话题了。

 

 

11、如果觉得对方似乎有意回避某些问题时, 你仍然应该契而不舍的追究, 并诚恳的告知对方; 你之所以如此执着,无非是希望确定这个录用的决定对于公司及求职者双方都是最合适的选择。