企业要获得长远发展，人才起着关键的作用。现代的市场竞争，同样是人人才的竞争。企业要如何留住人才，这个是我们要思考的问题。

关于留不住人的原因，马云给你的金句：钱没到位、心委屈了！

但实际上，真实的离职原因远比这个要来的复杂，留住人的4个关键点，和你仔细分享一下：

企业要想真正留住人才，必须树立现代的人力资源观，尽快从传统的人事管理转变到人力资源管理。需要指出的是，在知识经济时代，不仅要把人力作为一种资源，而且应当作为一种创造力越来越大的资本进行经营与管理。

将员工的个人进步融入企业的长远规划之中，让企业的发展为员工提供更大的空间和舞台，让员工的进步推动企业的更大发展，让员工在企业有自己明确的奋斗目标，感到自己在企业里“有奔头” 、有价值，愿意在企业长期干下去。

在公平、合理的激励机制下建立薪酬体系、晋升制度，如果企业效益增加了，员工的收入不能相应提高，吸引人、留住人将是一句空话。

1.加强企业内部沟通机制

通过在公司内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时，公司设立意见箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。

2.改善激励机制

留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。管理学教授格雷厄姆( GeraldGraham )就工作场所潜在的激励因素做了一项研究。结果发现,员工最重视的五个激励因素中,有三个是与赞赏、鼓励有关,即出色完成工作任务后,上司亲自致谢,上司书面致谢以及个人得到公开表扬。在现实的管理中,的确也是如此。

在管理中,企业的管理者不要吝尚赞赏和鼓励的语言,正如管理大师坎特所说:薪酬是权利:认可是礼物。在工作中多给一点开口即成的礼物,让员工快乐的同时让白己也快乐,何乐而不为呢!给人才具有竟争力的新酬，从某种意义上讲，既是人才满足基本物质需求的需要，同时也是对人才价值在物质层面的认可，无形之中将会增强人才的柴誉感和组织归属感。正所谓好马配好鞍喂好草才能跑得快，对于关键性人才给子关键性崭酬不仅是一种显性的价值回报，更是对其隐性的一种鞭策。

3.把住招聘源头关

企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配,人事相宜,做好应聘者的測评工作，企业若是能够运用规范化的招聘方法,尽可能全面地获取应聘者的信息,并将其与岗位的需求,企业文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10%以下。同时也要注重公司内部的规则定制，若是企业乏一种公平、公正的氛围,企业中直正的人才价值得不到公正认可和体现,这就必然会促成人オ外流。

4.注重离职人才交际

有些企业认为中请离职的员工,就是对企业的不忠,是即将要泼出去水,对其在进行社什么面谈简直就是浪费时间，与离职员工开展面谈不仅可以补到企业在懵理方面存在问题的真实反馈,从而为企业后期的改进提供依据,而且更是将企业重视人才,尊重人才的精神传递给离职员工,树立企业以人为本的形象,此举对于增强企业的人才吸引力也是大有益处。

若是企业对离职员工冷漠,百般刁难,其不仅对挽留人才于事无补,更是会将企业多年苦心经营的良好形象毁于一旦。研究发现：一个员工离职后,企业从寻找新员工到顺利接受所花费的人力成本高达原供职员工薪水的1.5-2.5倍,而关键人才的替换成本更是不可想象。在人才竞争激烈的今天,得人才者得天下,让离职人才再次回到企业重操旧业不仅可以给企业的人才竞争力增色不少。